admin- Posted on
Chiến lược OKR đang trở thành xu thế mới trong quản trị doanh nghiệp. Với sự tập trung vào mục tiêu cụ thể, đo lường và đánh giá tiến trình, OKR tạo động lực và thúc đẩy hiệu suất làm việc. Điều này giúp doanh nghiệp liên kết chặt chẽ, tập trung vào những vấn đề thiết yếu và đạt được kết quả vượt bậc. Hãy cùng Học Viện Chiến Lược và Đổi Mới Sáng Tạo – SI Global tìm hiểu về OKR trong bài viết dưới đây.
Tổng quan về chiến lược OKR
Khái niệm OKR
Chiến lược OKR là một phương pháp quản lý và định hướng chiến lược được phát triển bởi công ty Intel và được sử dụng rộng rãi bởi nhiều công ty công nghệ hàng đầu thế giới. OKR là viết tắt của “Objectives and Key Results” (Mục tiêu và Kết quả chính).
Trong chiến lược OKR, mục tiêu (Objective) là một tuyên bố rõ ràng và đầy đủ về những gì mà tổ chức hoặc nhóm làm việc cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Kết quả chính (Key Results) là những chỉ số đo lường cụ thể và định lượng để đánh giá việc đạt được mục tiêu.
Một trong những yếu tố quan trọng của OKR là tính đo lường và khả năng theo dõi tiến độ. Mỗi mục tiêu được đánh giá dựa trên các kết quả chính và được định rõ bằng các chỉ số con số hoặc phần trăm. Các kết quả chính thường được thiết kế để thách thức và đặt mục tiêu cao hơn so với khả năng hiện tại.
OKR cũng tạo ra sự kết nối và tạo động lực cho các thành viên trong tổ chức, tập trung vào sự đồng thuận và ưu tiên hóa công việc. Nó cung cấp một khung công việc để xác định mục tiêu chiến lược và theo dõi tiến bộ trong một cách mạnh mẽ và có định hướng.
Cấu trúc của chiến lược OKR
Cấu trúc của phương pháp OKR bao gồm hai phần chính: Mục tiêu (Objective) và Kết quả chính (Key Results).
Mục tiêu (Objective): Mục tiêu là tuyên bố rõ ràng và cụ thể về những gì tổ chức hoặc nhóm làm việc cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu nên được sắp xếp theo ưu tiên và phản ánh tầm nhìn và chiến lược của tổ chức. Mục tiêu nên cung cấp hướng dẫn và định hướng rõ ràng cho các hoạt động và công việc của nhóm.
Kết quả chính (Key Results): Kết quả chính là những chỉ số đo lường cụ thể và định lượng để đánh giá việc đạt được mục tiêu. Chúng phải đo lường được, có thể xác định và quan trọng đối với mục tiêu đã đề ra. Kết quả chính cần được đặt một cách cụ thể và thách thức, nhưng cũng phải khả thi để tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển.
Quan hệ giữa Mục tiêu và Kết quả chính trong OKR là một quan hệ đối tác. Mục tiêu chỉ ra hướng đi và ý nghĩa đằng sau các hoạt động, trong khi Kết quả chính cung cấp các mục tiêu đo lường cụ thể để đánh giá tiến độ và thành công. Mỗi Mục tiêu có thể có nhiều Kết quả chính, tạo nên một cấu trúc phân cấp và liên kết giữa các mục tiêu và kết quả chính trong tổ chức.
Nguyên lý phía sau của chiến lược OKR
OKR luôn được đặt ra một cách minh bạch, ở mức cao hơn so với năng lực của nhân viên nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Tuy nhiên, phương pháp này không dùng để đánh giá năng suất làm việc của nhân viên. Kết quả then chốt của OKR là cầu nối giữa tham vọng và thực tế, nhưng lại không dễ để có được tính chính xác. Do đó vẫn cần được gắn với cột mốc cụ thể để có thể định lượng và đo lường được.
Lợi ích khi áp dụng chiến lược OKR
– Liên kết và đồng thuận: OKR giúp tạo sự liên kết chặt chẽ trong tổ chức và đồng thuận về mục tiêu chung. Mọi người đồng lòng về hướng đi và làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu.
– Tập trung và ưu tiên công việc: OKR giúp tập trung vào những việc quan trọng nhất và ưu tiên công việc hiệu quả. Điều này giúp tránh lãng phí thời gian và nguồn lực vào những hoạt động không quan trọng.
– Tăng cường trách nhiệm và trao quyền: OKR cho phép nhân viên tự quản lý và đánh giá công việc của mình. Điều này tạo động lực và tăng cường trách nhiệm trong công việc.
– Tăng tính minh bạch và giao tiếp: OKR tạo ra một môi trường minh bạch và cung cấp thông tin rõ ràng về tiến độ và kết quả. Điều này tạo cơ sở cho việc giao tiếp hiệu quả và sự hiểu biết chung trong tổ chức.
– Đo lường tiến độ và đạt được kết quả: OKR cung cấp một cấu trúc đo lường và đánh giá tiến độ công việc. Điều này giúp theo dõi và đánh giá tiến bộ, đồng thời đạt được kết quả mong muốn.
– Khám phá và phát triển tiềm năng: OKR khuyến khích nhân viên vượt qua giới hạn và khám phá tiềm năng mới. Điều này giúp tạo ra sự phát triển cá nhân và cải thiện hiệu suất làm việc.
Điều cần lưu ý trước khi bắt đầu OKR
Đối với Mục tiêu (Objective):
– Đặt mục tiêu cụ thể và có tính khả thi, không quá cao để gây áp lực không cần thiết.
– Hiểu rõ thế mạnh và năng lực của doanh nghiệp để đặt mục tiêu phù hợp và tạo điều kiện để đạt được.
Đối với Kết quả then chốt (Key Result):
– Truyền tải thông tin chi tiết và rõ ràng về kết quả cần đạt được cho nhân viên, để họ hiểu rõ và có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả.
– Định kỳ tổ chức buổi họp để theo dõi tiến độ công việc, điều chỉnh nếu cần, và tạo cơ hội cho đóng góp ý kiến và giải pháp.
Những lưu ý trên giúp đảm bảo rằng mục tiêu và kết quả then chốt trong OKR được xác định một cách hợp lý, thông qua sự hiểu biết về năng lực của doanh nghiệp và sự tương tác và giao tiếp đầy đủ với nhân viên.
Quy trình triển khai OKR trên thực tế
Quy trình triển khai OKR trên thực tế bao gồm các bước sau:
– Xác định Objective và Key Result: Đặt ra từ 3-5 mục tiêu cụ thể và đo lường được, đảm bảo rằng chúng đầy tham vọng nhưng vẫn khả thi.
– Xác định hệ thống quản lý OKR: Sử dụng phần mềm quản lý OKR để theo dõi và điều chỉnh quá trình triển khai. Tuy nhiên, cần nhớ rằng phần mềm chỉ là công cụ hỗ trợ, cần hiểu và áp dụng quy trình và mục tiêu công việc một cách chính xác.
– Họp với ban lãnh đạo để phác thảo mục tiêu: Tham gia cuộc họp với ban lãnh đạo để đưa ra kế hoạch triển khai OKR, thu thập ý kiến và hoàn thiện chiến lược.
– Phổ biến chiến lược OKR đến toàn doanh nghiệp: Truyền đạt thông tin chi tiết về mục tiêu và kết quả cần đạt được trong OKR cho toàn bộ nhân viên, đảm bảo họ hiểu rõ và có thể thực hiện công việc theo đúng chiến lược.
– Họp bàn với từng bộ phận để phác thảo mục tiêu cá nhân: Trưởng bộ phận cùng nhân viên họp bàn để xác định mục tiêu cá nhân và tạo sự thống nhất trong nhiệm vụ của từng cá nhân.
Kết nối, phân tầng và trình bày OKR: Tổng hợp ý kiến từ các bộ phận và trình bày chiến lược OKR cho ban lãnh đạo. Trình bày OKR trong cuộc họp toàn công ty và triển khai hướng đi cụ thể.
Theo dõi và quản lý OKR cá nhân: Theo dõi và đánh giá tiến độ và kết quả của OKR từng cá nhân, sử dụng phần mềm và hỗ trợ từ cấp quản lý. Điều chỉnh và hỗ trợ để đảm bảo hiệu quả thực hiện OKR.
Đánh giá chiến lược OKR: Đánh giá kết quả dựa trên Key Result và sử dụng hệ thống chấm điểm OKR từ 0-1.0 để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu.
Quy trình này giúp tổ chức triển khai OKR một cách có hệ thống và hiệu quả, đảm bảo rằng mục tiêu và kết quả đạt được được xác định và theo dõi một cách rõ ràng.
Những lỗi phổ biến khi áp dụng OKR
Các lỗi thường gặp khi áp dụng OKR bao gồm:
– Đặt OKR không phù hợp: Đặt ra OKR không cụ thể, không khả thi hoặc không liên quan đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Điều này gây mất tập trung và không thể đo lường được tiến bộ.
– Số lượng OKR quá nhiều: Đặt quá nhiều OKR trong một khoảng thời gian nhất định dẫn đến sự phân tán tài nguyên và không tập trung vào những mục tiêu quan trọng. Cần tập trung vào các OKR chủ chốt và ưu tiên công việc.
– Thiếu sự điều chỉnh OKR: Không thể làm việc theo cùng một OKR trong suốt khoảng thời gian. Cần kiểm tra và điều chỉnh OKR định kỳ để phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp và môi trường kinh doanh.
– Thiếu sự cam kết và tham gia: OKR chỉ đạt hiệu quả khi có sự cam kết và tham gia đầy đủ từ tất cả các nhân viên. Nếu không có sự hỗ trợ và tham gia, OKR chỉ là một bài tập trên giấy.
– Không liên kết giữa OKR và công việc hàng ngày: OKR không nên được sử dụng để quản lý và theo dõi công việc hàng ngày. Nó nên tập trung vào các mục tiêu chiến lược lớn hơn và sự tiến bộ của doanh nghiệp.
– Thiếu sự minh bạch và giao tiếp: Thiếu thông tin và minh bạch về OKR có thể dẫn đến sự hiểu lầm, mất động lực và không tương tác đúng đắn giữa các bộ phận và nhân viên.
– Sử dụng OKR để đánh giá hiệu suất cá nhân: OKR không nên được sử dụng làm công cụ duy nhất để đánh giá hiệu suất cá nhân. Nó nên được coi là một cách để tập trung và đo lường tiến trình, còn việc đánh giá hiệu suất cá nhân cần dựa trên nhiều yếu tố khác.
Những lỗi này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của phương pháp OKR. Do đó, quan trọng để nhận ra những lỗi này và điều chỉnh để tận dụng tối đa tiềm năng của OKR.
Trên đây là những yếu tố quan trọng về chiến lược OKR đang trở thành xu thế mới trong việc quản trị doanh nghiệp. Học Viện Chiến Lược và Đổi Mới Sáng Tạo – SI Global hy vọng rằng, những chia sẻ trên của chúng tôi có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về OKR, từ đó đưa ra định hướng đúng đắn giúp làm tăng hiệu quả quản trị doanh nghiệp của mình.
